Licenciée en avril 2006 pour avoir tenu sur son blog des propos qui ont été jugés dénigrants et portant atteinte à la réputation de l’entreprise pour laquelle elle travaillait, une jeune anglaise travaillant en France a saisi le Conseil des Prud’hommes pour licenciement abusif.

Le blog litigieux, « petiteanglaise.com », permettait à son auteur de partager son expérience d’expatriée et ne contenait que très peu d’éléments relatifs à sa vie professionnelle.

Par une décision du 30 mars 2007, le Conseil des Prud’hommes a considéré que le licenciement était abusif et a condamné l’employeur à 44.000 euros de dommages et intérêts.

Cette affaire rappelle que le principe de liberté d’expression s’applique à tous les écrits, même diffusés sur un blog.

Ce principe de liberté d’expression est énoncé par l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et reconnu par l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’homme. Il trouve sa traduction dans la loi du 29 juillet 1881 relative à la liberté de la presse.

Cette loi a pour objectif de concilier la liberté d’expression avec le respect des droits fondamentaux de la personne (droit à l’int, respect de la vie privée, de l’honneur et de la réputation, présomption d’innocence…) et la protection de l’ordre public.

Ces dispositions ont été appliquées dans la décision du Conseil des Prud’hommes de Paris le 13 mai 2005, considérant comme abusif le licenciement prononcé à l’encontre de Daniel Schneidermann, chroniqueur du journal « Le Monde » suite à la publication d’un livre dans lequel il critiquait certaines positions prises par la direction du journal.

Par ailleurs, dans l’affaire « petiteanglaise.com », l’employeur estimait que le fait de rédiger certains des articles du blog sur le lieu et durant les heures de travail constituait des éléments supplémentaires apportant une cause réelle et sérieuse au licenciement.

Cet argument a été écarté, conformément à la décision du Conseil des Prud’hommes de Nanterre du 16 juillet 1999 selon laquelle le fait d’alimenter un blog ou de le consulter sur son lieu de travail ne justifie pas un licenciement pour faute du salarié, à moins qu’une clause du contrat de travail ou de règlement intérieur ne le prohibe expressément.

De manière générale, la tenue d’un blog par un salarié n’est donc pas en soi une cause réelle et sérieuse pouvant motiver un licenciement, sauf si les propos qu’il contient portent atteinte aux droits fondamentaux susvisés.

Enfin, on peut imaginer la validation du licenciement si le temps passé par le salarié à alimenter son blog sur son lieu de travail est excessif et nuit gravement à sa prestation de travail.