Quels sont les modes de preuve admissibles pour constater un usage abusif des TIC par le salarié?
Constatant la présence de virus informatiques sur son poste de travail, Claude G., employé d’un établissement catholique, sollicite l’intervention du prestataire informatique de l’entreprise. Lors de cette intervention, le prestataire découvre que Claude G. consultait de manière répétée des sites à caractère pornographique.
Il en avise alors l’employeur, qui licencie le salarié pour faute grave.
Le contrôle de l’utilisation des TIC par les salariés à l’intérieur de l’entreprise est strictement encadré depuis l’arrêt Nikon, si bien qu’il apparaissait difficile de sanctionner la consultation de sites pornographiques.
Cependant, l’arrêt en date du 10 octobre 2007, admet un assouplissement des modes de preuve et valide la procédure de licenciement du salarié.
La Cour de Cassation confirme ainsi la décision antérieure de la Cour d’Appel de Montpellier en date du 17 mai 2006, laquelle convient que les faits reprochés « n’avaient pas été portés à la connaissance de l’employeur à l’aide de moyens de preuve clandestins ou illicites », et que dès lors ils pouvaient fonder un licenciement pour faute grave.
Cette position n’est pas nouvelle. La Cour d’Appel d’Aix en Provence, le 17 décembre 2002 avait déjà estimé légal le contrôle de routine de l’administrateur système effectué sur les journaux de transactions du serveur d’accès Internet, qui avait révélé qu’un salarié utilisait son ordinateur professionnel pour consulter des sites à caractère pédophile et en avait informé son supérieur hiérarchique. Les juges estimaient que l’intervention de l’informaticien « n’entrant pas dans le cadre d’une surveillance, [elle] ne nécessitait pas l’aval du comité d’entreprise ».
Cependant, la Cour relevait que chaque utilisateur avait été avisé « de l’usage strictement professionnel de l’accès Internet, conformément au règlement intérieur homologué par le comité d’entreprise », ce qui n’est pas le cas dans l’arrêt du 10 octobre 2007.
Néanmoins, Claude G. a, par son comportement, failli à ses obligations d’enseignant et d’éducateur tenu, selon les articles 15 et 18 de la convention collective nationale applicable, de « conserver la dignité inhérente à sa fonction et de respecter le caractère propre de l’établissement ». C’est cet argument du caractère propre de l’établissement catholique qui a été retenu en l’espèce, et qui justifie le licenciement.
En conclusion, l’arrêt du 10 octobre 2007, semble consacrer la possibilité pour l’administrateur réseau de « dénoncer » les pratiques informatiques du salarié.
Mais est-ce une faculté ou un devoir ?
Fanny Duban, Juriste et Nicole Bondois, Avocat associé